PARECER JURÍDICO SOBRE EXAMES TOXICOLÓGICOS NA ADMISSÃO

23/01/2020

Texto explica em detalhes o entendimento sobre a exigibilidade de exames toxicológicos para admissão de pessoal.







PARECER SOBRE EXAMES TOXICOLÓGICOS NA ADMISSÃO

 
A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, traz no artigo 168, a obrigatoriedade de exames médicos, a saber, admissional, periódico, retorno ao trabalho e demissional, sendo o custo destes por conta do empregador.

O exame pré-admissional é de inegável importância visto que avalia o estado de saúde física e psíquica do pretenso funcionário e se está apto a desenvolver a função para qual concorre.

Para algumas profissões além do exame admissional, outros exames complementares são exigidos, como por exemplo para a classe dos motoristas profissionais, sendo que a Lei 13.130 de 2015, estabelece que o exame toxicológico é obrigatório para esta classe, visto que realizam tanto o transporte rodoviário de passageiros quanto de cargas, devendo ser realizado à admissão, ao desligamento e periodicamente.

Existem outras funções, que embora inexista previsão legal o exame toxicológico é permitido em razão da atividade de risco desenvolvida, como operadores de máquinas ou empilhadeiras, pilotos de avião, seguranças dentre outros profissionais.

Desta forma, o exame toxicológico, por cautela, não deve ser realizado de forma indiscriminada, visto que o exame pode ser considerado de cunho discriminatório, sendo necessário que a empresa justifique a necessidade de obter essa informação.

Neste ponto, merece destaque que a Justiça do Trabalho tem como um dos seus princípios basilares, o princípio da proteção ao trabalhador, visto que segundo esta especializada, o trabalhador é a parte mais vulnerável na relação de trabalho, demandando a proteção do Estado, Desta forma, por cautela as indústrias calçadistas deveriam inserir em seu regulamento interno orientações no sentido de que é totalmente proibido o trabalho nas dependências da empresa com influência de álcool, substâncias entorpecentes ou medicamentos de uso controlado (salvo com expressa recomendação médica); bem como, no ato do recrutamento apresentar uma ficha de triagem com perguntas diretas. Exemplo: Faz uso de entorpecentes? Utiliza algum medicamento controlado? Dentre outras, mediante assinatura do funcionário ao final do questionário respondido.

Com base nas respostas contidas no questionário e na pretensa função a ser desenvolvida, se for um maquinário perigoso e que exija muita atenção, aí sim é possível justificar a pertinência de exames complementares e até um exame toxicológico.

Importante mencionar ainda, que caso a resposta do toxicológico seja positiva, segundo o artigo 168 da legislação trabalhista CLT, o profissional tem direito a ter seus resultados mantidos sob sigilo, a realizar uma contraprova, bem como justificar o resultado pelo uso de medicações, comprovando com a prescrição médica.

O objetivo deste tipo de exame aos “olhos da lei” nunca é expor o funcionário ou punilo, mas oferecer ajuda para prevenir problemas no futuro, buscando sua reinserção no meio laboral e social.

Assim, é possível que seja realizado os exames complementares (incluindo toxicológico, desde que cada caso seja analisado de forma pormenorizada e que a função a ser realizada justifique a pertinência da realização do exame, para que reste claro que o que se prioriza é a integridade física do candidato à vaga e não que o aludido exame seja instrumento de discriminação.

Importante mencionar também, que aos funcionários que já estejam trabalhando e que se constate dependência química devidamente comprovada por documentos médicos, o mesmo deverá ser encaminhado para o INSS, para afastamento e tratamento como uma doença comum, visto que assim é considerada pela OMS – Organização Mundial da Saúde.

Não existe estabilidade prevista em lei em razão da dependência química, o que existe é a previsão da lei 8.213/91 de que todo funcionário que necessite de afastamento em razão de doença superior a 15 (quinze) dias, deverá ser encaminhado ao INSS para percepção do auxílio doença (comum ou acidentário) e durante este afastamento o contrato de trabalho fica suspenso, por essa razão não há possibilidade de rescisão.

Recomenda-se ainda, que a medicina do trabalho das empresas, façam trabalho preventivo e de conscientização e em cumprimento a NR4, NR7 e NR9 do MTE.

Por fim, nos colocamos a disposição das empresas para prevenir litígios e reduzir o passivo trabalhista.



Departamento Jurídico do Sindifranca

23 de Janeiro de 2020.